Entenda a Medida Provisória sobre home office e trabalho híbrido

Após dois anos da adoção massiva do home office, inicialmente para conter a Covid-19, o governo Bolsonaro publicou medida provisória que altera a legislação do teletrabalho. O texto, que já tem força de lei e precisará ser discutido no Congresso, estabelece o modelo de trabalho híbrido e por produção – nesse último caso, sem controle de jornada.

A MP 1.108/2022 altera a definição de teletrabalho ao incluir a noção de que esse tipo de regime, baseado na prestação de serviços fora do ambiente do empregador, pode ser preponderantemente remoto ou não. Assim, fica incluído o trabalho hibrido, em que parte do tempo o funcionário está em casa e parte na própria empresa.

Nesse campo, também estabelece que o comparecimento às dependências do empregador para atividades específicas não descaracteriza o teletrabalho. Evidentemente, a opção pela modalidade deve constar expressamente no contrato de trabalho.

No que trata de controle de jornada, a principal mudança é que o teletrabalho poderá ser executado tanto por jornada quanto por produção, como estiver firmado em contrato. São dispensados do controle horário apenas os trabalhadores que prestam serviço por produção ou tarefa. Para quem cumpre jornada, é preciso que a empresa faça o controle.

Esse ponto ataca uma das principais discussões sobre o home office na Justiça do Trabalho. O esquema é previsto pela CLT desde a reforma trabalhista, em 2017. Naquele momento, ele foi colocado entre os regimes excepcionais de controle de jornada horária pelo empregador (no artigo 62, III, da CLT).

Ao enfrentar disputas sobre horas extras e controle de jornada, parte dos julgadores entende que o teletrabalho não necessariamente dispensa que seja feito o controle de jornada.

Nesses casos, é geralmente invocada a disposição da CLT que prevê que o registro do horário de trabalho é obrigação do empregador e que, se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados deve constar em registro manual, mecânico ou eletrônico (artigo 74). Agora, a MP coloca como exceção ao controle apenas os casos em que o acordo é de trabalho sob demanda, sem horários ou rotina fixas.

A MP define que o regime de trabalho remoto não é equiparável à função de operador de telemarketing ou de teleatendimento, que contam com jornada reduzida para até 6 horas diárias e 36 horas semanais.

Também passa a incluir os nômades digitais na legislação, ao dizer que o trabalhador admitido no Brasil é abarcado pelas leis nacionais, ainda que cumpra as funções em outra parte do mundo, e valem as regras da base territorial da lotação dele (como os feriados). 

Ainda, as empresas terão que dar prioridade, na alocação em vagas para atividades que possam ser remotas, aos empregados com deficiência e também aqueles com filhos (ou outras crianças das quais sejam responsáveis) de até quatro anos de idade.

O texto também fixa que aprendizes e estagiários podem fazer o trabalho remoto – o que chegou a ser previsto durante a pandemia, mas não era abarcado na CLT, por exemplo.

Como a MP já foi publicada, o Congresso tem até 120 dias para discuti-la, senão ela perde a vigência e retornam as regras anteriores. A tramitação começa pelo Senado.

Fonte: Informações do JOTA.info – jornalista Letícia Paiva – Repórter em São Paulo. 





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